En qué consiste el acoso laboral.

El acoso laboral, también conocido como mobbing, es definido por los tribunales como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”.

En otras palabras, para que un tribunal aprecie que una persona está acosada laboralmente tiene que estar sometida a una sistemática y prolongada presión psicológica en el desempeño de su trabajo (se le ningunea, hostiga, amilana, atemoriza, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona). Al atacar su dignidad personal se persigue destruir su comunicación con los demás para que, perturbada su vida laboral, abandone su puesto de trabajo.

En todo caso, para la existencia de acoso laboral no es suficiente con un hecho aislado de carácter abusivo –por muy reprochable que éste sea-; es necesario que se trate de una serie de hechos recurrentes (al menos una vez por semana) mantenidos durante un tiempo prolongado (al menos seis meses). Un ejemplo habitual de acoso laboral es la eliminación de funciones o la falta de ocupación efectiva, que puede ocasionar un problema de salud al trabajador.

Problemas que presenta el acoso laboral: dificultad probatoria.

Como regla general, la parte que alega unos hechos tiene la obligación de acreditar que los mismos son ciertos. La excepción a dicha regla lo constituyen los casos de vulneración de derechos fundamentales en los que se invierte la carga de la prueba. En los casos de acoso laboral el trabajador tendrá que aportar indicios de la existencia de dicho acoso y será la empresa la que tenga que acreditar que existe una justificación objetiva y razonable de las conductas llevadas a cabo o de las medidas adoptadas.

El principal problema al que se enfrenta el trabajador acosado es el de acreditar los hechos y conductas que constituyen el acoso, ya que uno de los rasgos característicos del acoso es que se lleva a cabo con la apariencia de una absoluta normalidad y sin prácticamente nunca dejar rastro por escrito.

Qué hacer ante un caso de acoso laboral: recopilación de pruebas.

La Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2014 ha marcado un antes y un después en lo que a la validez de las pruebas para acreditar la existencia del acoso laboral se refiere.

Dicha Sentencia ha otorgado validez a la utilización de las grabaciones magnetofónicas y de las conversaciones de whatsapp, al afirmar que las mismas no vulneran el derecho al secreto de las comunicaciones, siempre y cuando dichas pruebas sean utilizadas únicamente por el trabajador acosado para defenderse en un procedimiento judicial.

Además de las grabaciones y de los whatsapp, el trabajador cuenta también con otros medios de prueba -que podríamos denominar como “clásicos”-, entre los que se encuentran: el interrogatorio de la persona acosadora, la declaración del trabajador acosado, la declaración de testigos, el informe pericial médico/psicológico en el que se delimite el diagnóstico clínico del trabajador acosado y la causa del mismo, las actas de la Inspección de Trabajo y los correos electrónicos.

Cómo defenderse del acoso laboral: los distintos procedimientos legales

1) Denuncia ante la Inspección de Trabajo: el trabajador puede presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo, con el fin de conseguir que un inspector constate de forma directa y personal los hechos denunciados mediante la visita al centro de trabajo, en el que pueda acceder a los testimonios de testigos, consultar documentos o verificar condiciones de trabajo.

Las actas emitidas por la Inspección de Trabajo cuentan con presunción de veracidad, objetividad e imparcialidad, por lo que es un medio de prueba idóneo para utilizar en un procedimiento judicial.

2) Procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas (artículos 177 a 184 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social): cuyo objeto se limita al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública. Tiene carácter urgente y no requiere intento de conciliación previa en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), sino que se inicia directamente con la presentación de la demanda ante el Juzgado de lo Social.

En dicha demanda debe indicarse expresamente los hechos constitutivos del acoso, el derecho o la libertad vulnerados, la cuantía de la indemnización pretendida con especificación expresa de los daños y perjuicios ocasionados al trabajador.

La Sentencia que se dicte declarará si ha existido o no vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas y, en caso afirmativo, declarará la nulidad radical de las actuaciones llevadas a cabo por el empleador, a la par que ordenará el inmediato cese de la actuación, la restitución al estado anterior y el reconocimiento de una indemnización por los daños ocasionados a la víctima.

3) Extinción de la relación laboral (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores): el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato de trabajo ante una modificación sustancial de sus condiciones laborales que redunden en perjuicio de su dignidad, con derecho a percibir la indemnización fijada para el despido improcedente (45/33 días de salario por año trabajado).

A dicho procedimiento es acumulable la solicitud de una indemnización adicional por los daños y perjuicios causados, siendo necesario en todo caso el intento de conciliación previa (SMAC). La demanda que interponga el trabajador tiene que contener el mismo detalle y precisión que la del procedimiento de tutela de derechos fundamentales, y en ambos casos, es necesario que la relación laboral se encuentre en vigor.

4) Procedimiento ordinario: indemnización por daños y perjuicios. El trabajador podrá acudir a dicho procedimiento en aquellos casos en los que el hostigamiento psicológico haya cesado, bien porque la empresa haya adoptado las medidas oportunas para poner fin al mismo, bien porque el trabajador a consecuencia del acoso se haya visto apartado de su puesto de trabajo, ya sea con motivo de una incapacidad temporal o permanente.

Dicho procedimiento requiere intento de conciliación previa, y la demanda debe contener el mismo grado de exhaustividad que en los dos procedimientos anteriores, debiendo acreditarse expresamente la conducta de hostigamiento y el resultado que la misma ha ocasionado en el estado de salud del trabajador.

Conclusión.

Cada vez son más numerosos los medios de prueba al alcance del trabajador para acreditar la existencia de acoso laboral. Además, existen distintos procedimientos judiciales para poner fin a dicha situación. Sin embargo, los trabajadores continúan enfrentándose a la dificultad que supone acreditar la conducta de hostigamiento y el nexo causal entre la misma y su estado de salud; ambos son presupuestos básicos de los que depende el éxito o el fracaso de la demanda en el Juzgado.

El Alto Tribunal ha estimado una acción de tercería de dominio que no había prosperado en instancia provocando la transmisión del inmueble a terceros.

En el caso planteado, había sido desestimada en instancia la acción de tercería de dominio interpuesta, por considerarse extemporánea. Esto conllevó, no solo la adjudicación del inmueble a un tercero, sino que además estos operaron una nueva transmisión del bien por venta, causando inscripción en el registro de la propiedad a favor de otros adquirentes.

Ante tales hechos, el Supremo concluye que debería haberse decretado la nulidad de la adjudicación, en tanto en cuanto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 598.1 LEC la ejecución debió quedar paralizada respecto de dicho bien inmueble desde el momento de la interposición de la demanda de tercería hasta que se dictara resolución firme sobre la misma.

En este sentido, se hace referencia a que en nuestro sistema se hace coincidir la consumación de la venta de bienes inmuebles en subasta con el otorgamiento de la escritura pública, porque el otorgamiento de dicha escritura equivale a la entrega de la cosa, en virtud de la tradición instrumental a que se refiere el artículo 1462 del Código Civil, pero una vez sustituida la necesidad de otorgar escritura pública por el auto de adjudicación, y ahora por el testimonio del secretario judicial del decreto de adjudicación, que comprende la resolución por la que se aprueba el remate y se expresa que se ha consignado el precio, éste será el momento en que debe entenderse producida la transmisión del bien de acuerdo con lo dispuesto en la legislación civil.

En el caso enjuiciado, entiende el Alto Tribunal que fue la indebida continuación de la ejecución la que determinó que se llevara a cabo la adjudicación del inmueble y el acceso de dicha transmisión al registro de la propiedad inscribiéndose el dominio a favor de los adjudicatarios que, a su vez, vendieron a terceros.

En consecuencia, se determina la nulidad de la adjudicación realizada en tanto en cuanto el proceso de ejecución se siguió sin respetar las normas procesales pertinentes, tratándose por tanto de un acto contrario a lo dispuesto en la ley, habida cuenta de que la tercerista finalmente vio reconocido su derecho a que se alzara el embargo, en momento en que ello ya no era posible porque se había producido la adjudicación y se había cancelado en el Registro de la Propiedad la referida anotación de embargo.

Puede leer el texto completo de la sentencia en www.casosreales.com Marginal 70368332